Evaluation des compétences : au-delà de la formation classique
Vous venez de constituer votre référentiel de compétences et d’évaluation et vous vous interrogez sur la méthode d’évaluation de votre formation ? Vous êtes perplexes devant l’application des évaluations présentes dans le référentiel de compétences et d’évaluation et vous aimeriez être éclairé sur ce que cela change pour vous ? L’équipe de Quatre & Associés, Paris (Île-de-France), vous explique les raisons du malaise que vous pouvez ressentir lorsqu’il faut appliquer concrètement le référentiel d’évaluation. Nous avons aussi pour ambition de vous transmettre une première approche méthodique pour construire votre parcours de formation à partir d’un référentiel d’évaluation.
Lorsque nous accompagnons des organismes de formation à la réalisation d’un référentiel de compétences et d’évaluation, nous recevons souvent la même interrogation : « Pour évaluer ma formation, est-ce que je dois créer d’autres épreuves que celles du référentiel ? » Nos clients deviennent hésitants dans la réalisation de leurs épreuves. Cette hésitation est compréhensible, car elle vient en grande partie du décalage qui existe entre l’approche formation à laquelle ils sont habitués et l’approche Ressources Humaines intégrée dans le référentiel de compétences et d’évaluation. C’est un vrai changement de paradigme qui mérite que l’on s’y arrête, le temps d’un article.
Le malaise des libellés des épreuves dans les référentiels d’évaluation
Le doute et l’hésitation s’installent à cet endroit là. Puisque depuis toujours les organismes de formation évaluent essentiellement des savoirs et quelques applications pratiques. Employé dans le cadre de cette démarche, le vocabulaire prenait cette forme : être capable de, maîtriser, savoir…
Or, aujourd’hui, les libellés d’évaluation dans les référentiels se traduisent par l’utilisation d’un vocabulaire emprunté à l’approche RH, c’est-à-dire des verbes d’action. Prenons l’exemple d’une évaluation pour le métier de chargée de recrutement dans la mise en œuvre d’un processus de recrutement aval.
Si l’on garde l’ancienne approche, le libellé d’évaluation ressemblerait à cela : « savoir construire, maitriser la méthode de construction d’un dispositif de recrutement (…) maitriser les outils qui seront utilisés… »
L’approche RH prend la forme suivante : en collaboration avec le DRH ou le chef d’entreprise, élaborer un dispositif de recrutement conforme à la stratégie de développement de la marque employeur, de la législation en vigueur et déterminer les outils qui seront utilisés.
Si on analyse cette approche sous l’angle de l’approche formation, Il y a certes une évaluation et une validation du savoir-faire, mais la manière de le dire est différente. Pour bien comprendre à ce stade, il faut se rappeler qu’une compétence lorsqu’elle est combinatoire, est la mise en œuvre d’un savoir, d’un savoir-faire et d’un savoir comportemental, sans oublier le savoir agir.
L’évaluation valide ou non l’acquisition d’une compétence.
Cette approche RH est très différente de ce que les organismes de formation ont l’habitude de pratiquer. Aujourd’hui, l’on demande aux organismes de formation de valider l’acquisition ou non de compétences.
C’est la raison pour laquelle lorsqu’on dépose un dossier RNCP ou RSCH à France Compétences pour un enregistrement, il nous est demandé de construire un référentiel activité compétences évaluation doté de plusieurs blocs pour le RNCP et d’un seul pour le RSCH, qui sera le socle du référentiel de formation.
Si l’on reprend notre exemple, il s’agit ici de réaliser l’évaluation de la mise en œuvre combinatoire des savoirs, savoir-faire et savoirs comportementaux d’un chargé de recrutement lorsqu’il doit élaborer son dispositif de recrutement aval.
L’approche par les compétences se généralise dans toutes les strates du secteur de l’éducation.
Aujourd’hui, l’approche compétences et la transmission de savoirs, savoir-faire et savoir comportementaux ont largement dépassé la formation professionnelle adulte puisque l’Éducation Nationale a elle aussi enclenché ce tournant. Nous pouvons le constater par sur les bulletins trimestriels et mensuels des élèves dès le primaire. En parallèle des notes, figure une appréciation en termes d’acquisition, de non acquisition ou d’acquisition en cours, des compétences transmises. À ce stade, il s’agit principalement d’évaluation de savoir.
L’évaluation valide ou non l’acquisition d’une compétence.
La démarche qu’il faut avoir pour construire un parcours de formation à partir d’un dossier de certification est de modulariser le parcours en fonction des blocs de compétences pour le RNCP et en fonction du déroulement de l’activité principale pour le RSCH.
Pour le RNCP chaque bloc va faire l’objet d’un certain nombre de modules qui correspondent en termes de contenu, au savoir, savoir-faire et savoir comportementaux que le candidat doit mobiliser pour réaliser l’activité.
Chaque bloc devra faire l’objet d’une évaluation de l’ensemble des compétences transmises. Cette évaluation finale est constituée en général de plusieurs épreuves, tant écrite qu’orale, précisées dans le dossier de certification sous l’appellation référentiel d’évaluation.
Il y est établi la nature des épreuves. Il est impératif de reconstituer une situation professionnelle, car une compétence ne peut s’observer de manière isolée, mais bien lors de la réalisation d’une activité. Pour être évaluée, elle doit nécessairement être observable dans le cadre d’une situation professionnelle.
Le contrôle continu peut entrer en ligne de compte, mais doit rester minoritaire dans sa prise en compte finale par rapport aux évaluations finales.
Quatre & Associés espère vous avoir éclairer en matière de référentiel d’évaluation et d’approche par les compétences. Grâce à son expertise, à Paris et en Île-de-France, son équipe vous accompagne partout en France dans l’obtention de votre certification RNCP ou RSCH.