Motivation et besoins au travail : l’impact de l’environnement
Vous faites partie d’un service de Ressources Humaines et faites face à des questions de dynamique d’équipe, ou encore à des difficultés de management ? Vous cherchez à affiner votre approche compétences et performance ou encore le management de vos talents ? Cet article introduit la notion de comportement de manière concrète et fonctionnelle et explique l’impact de l’environnement sur la motivation de vos équipes, a fortiori sur les individus dotés de besoins comportementaux marqués.
Le comportement est le premier moyen pour vivre ensemble
Au cœur de l’histoire de la psychologie, la notion de comportement constitue une dimension importante pour les Ressources Humaines afin d’accompagner les individus de l’entreprise. Dynamique, en perpétuel mouvement, il est impératif de comprendre concrètement la fonction du comportement d’un individu dans une entreprise.
L’être humain, dès lors qu’il vient au monde, vit dans une relation permanente avec un environnement. Son milieu familial, scolaire et plus tard, l’environnement de travail.
Le comportement permet à l’individu de s’adapter à son environnement. L’interaction est créée lorsqu’il perçoit ses congénères, d’autres êtres vivants et les éléments du lieu dans lequel il se trouve, via ses sens (visuel, kinesthésique, auditif, olfactif). Il entre alors “en relation”.
Le comportement est le moyen par lequel les êtres humains régulent les relations afin qu’une vie collective soit possible. Il permet la négociation nécessaire pour arriver à un consensus et accepter les contraintes inhérentes à la vie sociale. Loin d’être figés, le comportement, les relations, les négociations, les consensus sont les éléments d’une dynamique permanente, consciente ou non.
L’impact de l’environnement sur la motivation
De nombreux travaux de recherches ont tenté de circonscrire ce qui pousse un être humain à se comporter de telle ou telle manière. Tous ont conduit au principe de besoin comme élément déclencheur du comportement.
Un besoin peut s’entendre comme quelque chose dont la satisfaction est importante voire nécessaire pour la survie. Lorsqu’il n’est pas satisfait alors une tension apparait. Le corps et la psyché, désireux de faire réduire la tension se mettent en branle en vue d’assouvir ce besoin. A l’issue de l’opération, la tension se réduit et l’individu retrouve l’équilibre. C’est ce que l’on appelle le principe d’homéostasie.
Abraham Maslow, Clayton Alderfer, Frédérick Herzberg et bien d’autres encore, ont éclairé la dynamique des besoins en élaborant différentes grilles de lecture.
Retenons ici les besoins à prendre en compte par les équipes des Ressources Humaines :
La grille de lecture de Frederick Herzberg est celle qui sera retenue ici. Il observe que « différents besoins peuvent être actifs simultanément et que les besoins agissent différemment, selon qu’ils visent ou non la réalisation de soi ».
Deux types de besoins agissent sur la satisfaction ou l’insatisfaction :
1
Les besoins liés à la motivation: ils regroupent les besoins comportementaux liés à la réalisation de soi, à l’initiative, la prise de responsabilités, la considération, l’autonomie de pensée, la bonne ambiance de travail, l’évolution de carrière.
2
Les besoins liés à la”bonne santé” des relations humaines dans l’organisation, c’est-à-dire des facteurs extrinsèques ou facteurs d’ambiance : ils s’expriment dans le cadre des relations interpersonnelles (avec ses semblables, avec l’encadrement, avec les subordonnés) et dans celui de la politique organisationnelle (GRH, avantages sociaux, politique salariale, type de contrôle exercé, système d’information et de communication, conditions matérielles de travail, statut…).
Selon la manière dont ces besoins s’expriment, l’environnement aura un impact sur la motivation et donnera pour conséquence de déformer plus ou moins les besoins ou de les alimenter.
La préférence comportementale rend le besoin impérieux
Si tout individu a en lui les besoins identifiés plus haut, il existe des réactions de satisfactions et d’insatisfactions très diverses selon la satisfaction ou non de ces besoins.
Certaines personnes ont des besoins comportementaux peu marqués: cela signifie que l’insatisfaction des besoins ne génère pas une très grande tension. Que l’environnement réponde ou non à leurs besoins, il y a absence de satisfaction et d’insatisfaction. Autrement dit, personne ne reste neutre. Elles savent s’accommoder et savent généralement quel comportement choisir pour alimenter leur besoin. Naturellement elles ont une grande capacité d’adaptation. Les valeurs ici rentreront en compte pour compléter l’analyse de leurs besoins.
D’autres ont en revanche, certains besoins comportementaux marqués. Ces personnes ont ce que l’on appelle des «préférences comportementales ». Les besoins sont à satisfaire sous peine de générer une importante tension, voire extrême.
Si l’environnement des personnes de la seconde catégorie n’alimente pas leurs préférences comportementales, elles vivront une insatisfaction profonde et souvent inconsciente. Par peur de perdre leur emploi ou parce que ces personnes ignorent ce que sont leurs préférences comportementales, elles vont se distordre, mal s’adapter en compensant à outrance.
Le résultat est généralement une décompensation qui peut mener jusqu’au burn-out.
Le burn-out n’est pas toujours lié à l’environnement dans lequel se trouve l’individu au moment où il survient, il a pris souvent racine bien en amont. C’est en fait très souvent la superposition de situations pour lesquelles il a fallu fortement compenser et pendant longtemps, qui finit par provoquer une décompensation particulièrement forte.
L’équipe de Quatre & Associés accompagne les services de Ressources Humaines en analysant les compétences comportementales des salariés ou futurs salariés, lors de différentes missions : manager les talents, , mais aussi, travailler avec les équipes sur des questions de maintien de l’employabilité, de projets de mobilités internes ou externes, d’autonomisation des collaborateurs dans la gestion de leur carrière via leurs compétences ou encore sur des questions de formation aux nouveaux métiers.